企業招聘的六大原則，趕緊收藏吧，讓公司招聘到優秀人才!
- by dliert
- February 25, 2022
1.員工推薦高信譽
企業各級員工的招聘主要是網絡招聘，獵頭公司主要是為企業尋找合適的高級管理人才。 傳統的報紙招聘廣告，由於在費用、效果、反饋等方面沒有優勢，許多企業並不以此為首選。大家樂招聘值得注意的是，企業認為員工或熟人推薦的候選人可信度高，這種招聘方式目前也很流行。 人才招聘會也是企業招聘的重要形式。
2. 內部和外部差異——對外招聘基層工作人員，內部提升管理人員
35%的高級管理人員和43%的中級管理人員是從外部招聘的。與之相對應的是，81%的企業一般員工是從外部招聘的，只有19%的企業一般員工是通過非外部招聘渠道進入企業的。可見，企業中各種管理崗位的人員選拔，較少從外部“空降”。求職者應該避免為了期望更高的職位而在公司之間頻繁跳槽。他們應該盡量在同一家公司從基層做起，通過自己的能力和努力爭取晉升機會。
3、薑還是老的辣——經驗和知識進行考查受重視
在選拔人才時，對企業來說，最重要的是工作經驗。大多數企業也注重知識的程度，普通員工越多，就越注重知識考試。企業在選拔候選人時，大家樂招聘沒有一個更完整的測試系統，它更隨意。公司也特別關注申請人背景的各個方面，特別是高級管理人員，其中一半以上的公司會調查他們的背景。企業對申請人最重要的質量是：專業技能(80%)、工作經驗(80%)、工作態度(70%)、教育背景(48%)、忠誠度(46%)、職業道德(34%)、年齡(20%)、性別(8%)。
4.外國僧人很難讀經-企業主要招收當地工人
超過一半的公司能夠在全國乃至全球范圍內招聘高級管理人員，但不到50% 的中層管理人員和員工是跨地區招聘的。由此可見，目前我國企業在就業方面的地域色彩較為嚴重。一些國家和地方的政策和法規也限制了公司招聘人員的范圍。盡管情況已有所緩解，限制措施也已基本解除，但企業肯定仍在本地招聘。
5、僧多粥少——外資公司企業進行招聘通過率低
國有企業更為自由，一些職位的選擇范圍很小，還有一些職位是在大量的候選人中選擇的。在國外企業中，對基層職位的競爭非常激烈，招聘人員甚至可以從50多名求職者中進行選擇。在國有企業中，高級管理職位申請人來源相對單一，人數較少;私營企業中多選3-10個;國外企業的篩選過程比較成熟，通常選擇數十個，招聘通過率普遍較高。
6、一錘定音-給予還是不給予，人力資源無法確定
公司高層領導對高層管理人員的聘用起著決定性的作用，而負責人力資源的高層領導對中層管理人員的聘用、一般員工的聘用是否有較大的影響，主要由用人部門和人力資源部門共同決定。對於未被錄用的候選人，公司通常會保留潛在候選人的簡曆。但保留簡曆的潛在人員，一般不超過半年。調查還顯示，大多數企業在面試過程中都能選出合格的員工，超過一半的新員工能順利通過試用期，正式被企業聘用。
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